Что работодателям нужно знать до октября 2026 года

Произошли существенные изменения в процедурах проверки права на работу для всех предприятий, которые вступят в силу с 1 октября 2026 года. Это может существенно изменить процессы и политику, которые работодателям и спонсорам необходимо будет внедрить для обеспечения соответствия требованиям.

Проект свода правил был опубликован 1 июля 2026 года. В новом своде правил содержится множество мелких, но подробных изменений.

Расширение сферы действия на формы трудоустройства, не связанные с трудовыми отношениями.

Сфера действия проверок работодателями права на труд будет расширена и будет включать следующие виды трудовой деятельности, установленные новым разделом 14A, который будет добавлен в Закон 2006 года. Эти виды деятельности рассматриваются как трудовые отношения при определении того, был ли работник нанят без необходимого права на труд. Следует отметить, что определения, приведенные в разделе ссылок проекта кодекса, действительно очень важны для понимания этой новой схемы права на труд, включая определения «лица», которые в широком смысле могут означать предприятие, а не отдельное лицо, если не указано иное. Читателям следует внимательно ознакомиться с этими определениями при толковании проекта кодекса.

Трудовой договор, уже применяется к работодателям в соответствии с действующими правилами.
Договор на выполнение работы или оказание услуг между физическими лицами, за исключением клиентов и заказчиков профессии или бизнеса этого физического лица.
Индивидуальный субподрядчик, на выполнение работ или оказание услуг между физическим лицом и другим лицом, в рамках которого это лицо заключило договор с третьей стороной на выполнение тех же работ или оказание услуг.
Онлайн-сервисы подбора персонала, компания, работающая в качестве онлайн-сервиса подбора персонала и предоставляющая потенциальным клиентам или заказчикам информацию об отдельном поставщике услуг. Простое предоставление этой информации (в рамках более подробного определения онлайн-сервиса подбора персонала, приведенного в проекте кодекса) достаточно для признания трудоустройства.

В случаях, когда предприятие незаконно нанимает работника по одной из таких схем, ему может грозить гражданский штраф в размере до 60 000 фунтов стерлингов за каждого работника, помимо различных других санкций, таких как уголовное осуждение, закрытие предприятия и отзыв лицензии спонсора.

Работодатели могут обосновать законное освобождение от гражданского штрафа, проведя соответствующую проверку права на труд, а подробности того, как это сделать, содержатся в проекте кодекса практики для работодателей.

Расширение ответственности за гражданские штрафы

Новый раздел 15A, внесенный в Закон 2006 года, расширяет ответственность за гражданские штрафы в рамках определенных договорных соглашений. В проекте кодекса практики поясняется, что работодатели могут получить гражданский штраф в размере до 60 000 фунтов стерлингов, даже если они не являются прямыми работодателями, при следующих обстоятельствах:

Субподряд. Например, компания А заключает договор на выполнение работ или оказание услуг третьей стороне и передает часть работ субподрядчику — компании В, которая нанимает работников для выполнения этих работ. Как компания А, так и компания В могут нести ответственность за гражданский штраф, если работники компании В не имеют права на работу. То же самое относится к работникам компаний С, D и E в случае дальнейшего субподряда.
Онлайн-сервис подбора персонала. Например, компания А — это онлайн-сервис, который подбирает поставщика услуг, компанию Б, для работы или оказания услуг клиенту или заказчику, после чего компания Б заключает с клиентом или заказчиком договор. Как компания А, так и компания Б могут быть привлечены к гражданской ответственности в случае, если работники компании Б не имеют права на работу.
Замена. Например, если компания А нанимает работника А для выполнения работы или оказания услуг по контракту, допускающему замену, и работник Б выполняет работу вместо него. Компания А может быть привлечена к гражданской ответственности за неуплату штрафа, если работник Б не имеет права на работу, даже если между ними нет прямых трудовых отношений.

В каждом случае компания-субподрядчик, онлайн-сервис подбора персонала или работодатель замещающего работника могут рассматриваться как работодатели любого лица, лично выполняющего работу или оказывающего услуги. Фактически, предприятие может нести ответственность за решения лиц, которым оно передает работу по субподряду, или работников, которых оно нанимает. Кодекс предполагает, что это может произойти только в том случае, если Министерство внутренних дел не может идентифицировать лицо, имеющее прямые договорные отношения с рассматриваемым работником, но любая компания в цепочке все равно будет подвержена риску гражданского штрафа, если это лицо не может быть идентифицировано.

Законное основание для освобождения от расширенной ответственности

Теперь есть новая концепция и два разных вида законных оснований для освобождения от ответственности! Предприятия могут обосновать законное освобождение от расширенной ответственности, полностью выполнив следующие установленные требования:

Договорные условия

Работодатель или онлайн-сервис по подбору персонала должны иметь письменное соглашение до начала работы или оказания услуги. Необходимо включить пять обязательных пунктов, и многие коммерческие контракты, вероятно, будут содержать аналогичные положения, основанные на предложениях, содержащихся в действующем кодексе практики. Это включает, например, требование к другой стороне проводить проверку права на труд и не передавать работу субподрядчикам без предварительного письменного согласия, при этом аналогичные обязательства по проверке права на труд должны быть воспроизведены в любых разрешенных соглашениях о субподряде. Применение этих положений не ограничивается одним уровнем контрактов (например, только первым контрактом в цепочке).

Контроль за заменой

Прежде чем приступить к работе или оказанию услуги, предприятия должны внедрить и поддерживать различные процессы в разумной и соразмерной степени. Еще раз подчеркнем, что существует пять обязательных пунктов, которые включают в себя обеспечение проверки права на работу любого замещающего работника, недопущение делегирования ответственности за такие проверки самим работникам и запрет на выполнение работы или оказание услуг замещающим работником до подтверждения его права на работу.

Системы и процессы проверки личности

Работодатель обязан поддерживать соразмерные системы и процессы, обеспечивающие, чтобы лицо, выполняющее работу или оказывающее услуги, являлось тем же лицом, чье право на работу было проверено. Проект кодекса предлагает пять процессов, включая удостоверения личности или пропуска на рабочее место, технологию распознавания лиц (включая использование зарегистрированных поставщиков услуг цифровой проверки права на работу – они проникают повсюду) и повторную проверку личности через установленные интервалы.

Поставщики услуг цифровой проверки личности

С 1 октября 2026 года, если работодатель использует услуги поставщика услуг цифровой верификации для подтверждения или поддержания законного основания для увольнения, обязательно использование услуг поставщика услуг цифровой верификации права на работу, зарегистрированного в реестре Управления по атрибутам цифровой идентификации . Одной регистрации недостаточно – поставщик должен быть специально уполномочен на проверку права на работу, а не просто, например, на проверку личности.

В качестве позитивного изменения, действующий британский или ирландский паспорт или ирландская паспортная карта теперь будут считаться действительными в течение шести месяцев после истечения срока действия для целей цифровой проверки личности. Это позволит большему числу британских или ирландских сотрудников полагаться на дистанционные проверки перед приемом на работу.

Другие интересные изменения

Понятие «дни» получило два определения. В контексте системы гражданских штрафов оно означает календарные дни. В контексте Службы проверки работодателей оно относится к рабочим дням. Часть определения в проекте кодекса каким-то образом также подразумевает, что Рождество или Страстная пятница на самом деле не являются банковскими праздниками.

В список А внесены незначительные изменения. Ранее в качестве подтверждения права на трудовую деятельность в него входили следующие документы:

Паспорт (действующий или просроченный), подтверждающий, что владелец является гражданином Великобритании или гражданином Соединенного Королевства и колоний, имеющим право на проживание в Соединенном Королевстве.

Теперь это выглядит так:

Паспорт (действующий или просроченный), подтверждающий, что владелец является гражданином Великобритании.

Граждане Соединенного Королевства и колоний, имеющие право на проживание, предположительно теперь могут установить постоянное право на труд в соответствии со следующим пунктом Списка А:

Действующий паспорт с отметкой, подтверждающей освобождение владельца от иммиграционного контроля, право на бессрочное пребывание в Великобритании, право на проживание в Великобритании или отсутствие ограничений по сроку пребывания в Великобритании.

Это, вероятно, можно приветствовать, поскольку объяснение того, кто является гражданином Соединенного Королевства и колоний, иногда может быть довольно сложным.

Подписывайся